(P) Beneficii extrasalariale cu impact: ce apreciază angajații și ce crește implicarea acestora
Urmărește ObservatorNews pe Discover
Angajații își formează opinia despre locul de muncă dincolo de nivelul salariului. Contează modul l în care sunt tratați, timpul pe care îl pot păstra pentru viața personală, libertatea de a decide și sprijinul primit atunci când apar schimbări sau provocări.
Pentru echipele de HR și pentru managerii care lucrează cu bugete de beneficii extrasalariale, întrebarea devine practic: ce apreciază oamenii și ce îi face să rămână implicați? Studiile Pluxee.ro despre implicare, reziliență și siguranță psihologică arată că răspunsul diferă în funcție de etapa vieții, rolul și nevoile fiecărei persoane.
Ce apreciază angajații la locul de muncă
Un mediu de lucru plăcut este primul factor asociat cu împlinirea profesională. În studiul Pluxee, 43% dintre respondenți au indicat acest aspect. Recunoașterea contribuției urmează cu 38%, iar autonomia și sentimentul de putere asupra propriei activități apar pentru 34% dintre angajați.
Diversitatea sarcinilor contează pentru 36% dintre respondenți. Oamenii vor să știe ce au de făcut, dar nu vor ca rolul lor să devină o succesiune de activități repetitive, fără spațiu pentru decizie sau învățare.
Relația cu munca rămâne una pozitivă pentru majoritatea angajaților. 83% au descris compania în termeni precum „îmi place” sau „o iubesc”, iar starea de bine la locul de muncă a primit o medie de 7,8 din 10.
Există însă o limită clară. 71% consideră că jobul este important, dar nu centrul existenței lor. Un beneficiu care le simplifică viața de zi cu zi poate conta mai mult decât o inițiativă folosită rar.
Cum arată implicarea angajaților când limitele contează
Implicarea nu are aceeași formă pentru toată lumea. Studiul Pluxee descrie un spectru care pornește de la efortul minim și ajunge la dedicare foarte ridicată, cu o zonă de mijloc în care angajatul lucrează serios, dar își protejează limitele.
- Implicare extremă: 46% dintre angajați spun că muncesc cât de mult pot.
- Implicare echilibrată: 34% fac ce li se cere, dar pun limite când sarcinile depășesc măsura.
- Implicare contractuală: 14% fac ceea ce prevede contractul, fără efort suplimentar.
- Implicare redusă: 6% declară că fac cât de puțin pot.
Implicarea echilibrată apare în toate grupele de vârstă, între 32% și 35%. Asta schimbă modul în care managerii ar trebui să privească disponibilitatea oamenilor. Un angajat care refuză ore suplimentare frecvent nu este automat dezinteresat. Poate să își apere timpul, sănătatea sau responsabilitățile familiale.
De ce timpul și etapa vieții schimbă așteptările
Un angajat aflat la început de carieră poate pune accent pe învățare și promovare. Un părinte cu copii mici poate căuta un program mai previzibil. O persoană care îngrijește un membru al familiei poate aprecia un beneficiu care îi reduce cheltuielile lunare, fără să îi consume timp suplimentar.
Studiul Pluxee arată că implicarea personală variază de-a lungul vieții. 26% dintre angajați nu participă la activități comunitare, 17% se implică activ, iar 25% se implică atunci când circumstanțele le permit.
De reținut: Dacă ar avea patru ore libere în plus pe săptămână,37% ar petrece mai mult timp cu familia, 15% ar face mișcare, 14% ar avea un al doilea job, iar 12% s-ar relaxa sau s-ar distra.
Un pachet de beneficii extrasalariale bun lasă loc pentru alegeri diverse. Nu presupune că aceeași recompensă are aceeași valoare pentru fiecare persoană.
Cum te sprijină The Happiness Index să crești implicarea angajaților
O companie nu poate alege beneficii potrivite dacă nu știe ce simt și ce folosesc angajații. The Happiness Index ajută echipele de HR să treacă de la presupuneri la feedback structurat și planuri de acțiune.
Feedback construit pe cercetare: platforma include 18 sondaje predefinite, cu întrebări bazate pe cercetări din neuroștiință. Angajații pot transmite feedback anonim, ceea ce le poate crește disponibilitatea de a vorbi despre probleme reale.
Interpretarea datelor: rezultatele sunt analizate prin machine learning și analiza sentimentelor. HR-ul poate vedea zonele în care apar nemulțumiri, nevoi neacoperite sau diferențe între departamente.
Acțiuni urmărite în timp: rapoartele pot fi distribuite managerilor, iar concluziile pot sta la baza unor planuri pentru recunoaștere, comunicare, beneficii sau colaborare. Pluxee România lucrează cu 35.000 de companii și peste 2 milioane de angajați, într-un domeniu în care datele despre oameni trebuie legate de decizii aplicabile.
Cum completează soluțiile Pluxee experiența angajaților
Măsurarea implicării are rezultate mai bune atunci când este urmată de beneficii pe care angajații le pot folosi în viața de zi cu zi. Soluțiile pot acoperi nevoi diferite, de la hrană și cultură până la recompense și flexibilitate.
- Cardul de masă Pluxee Gusto: răspunde unei cheltuieli recurente și poate fi relevant pentru angajați indiferent de vârstă sau rol.
- Pluxee Cadou: le permite angajaților să aleagă cum folosesc recompensa, în loc să primească un obiect care nu li se potrivește.
- Pluxee Cultură:facilitează accesul la cărți, spectacole, evenimente și alte activități culturale..
- MyBenefits by Pluxee: permite configurarea unor opțiuni mai apropiate de nevoile diferite ale echipei.
Un portofoliu echilibrat combină un beneficiu extrasalarial folosit frecvent cu opțiuni care răspund unor momente diferite din viață. Angajatul simte astfel că are de ales, iar compania poate urmări mai ușor rata de utilizare.
Reziliența și siguranța psihologică susțin implicarea
Beneficiile materiale nu pot compensa singure un manager care nu ascultă, o sarcină neclară sau frica de a recunoaște o greșeală. Studiul The Human Code arată că 7 din 10 angajați resimt puternic schimbările tehnologice, 80% se tem de instabilitatea economică, iar 6 din 10 lucrează frecvent peste program.
Un sfert dintre angajații români iau în calcul schimbarea locului de muncă în următoarele trei luni. În rândul celor cu reziliență foarte scăzută, intenția de plecare ajunge la 48%, față de 22% pentru cei cu reziliență foarte ridicată.
De reținut: siguranța psihologică nu înseamnă lipsa conflictelor. Înseamnă că angajatul poate pune întrebări, poate cere ajutor și poate semnala o problemă fără teama unei reacții punitive.
Doar unul din doi angajați declară că lucrează într-un mediu care susține siguranța psihologică. Când acest nivel este ridicat, 9 din 10 angajați mulțumiți sau foarte mulțumiți se simt și în siguranță. Când greșelile devin ocazii de învățare, oamenii sunt mai dispuși să propună idei și să își asume inițiative.
Cum transformi beneficiile extrasalariale în acțiuni măsurabile
Un beneficiu are impact atunci când este relevant, accesibil și legat de o nevoie reală. Altfel, rămâne o linie într-un buget.
Începe cu datele, continuă cu dialogul și urmărește schimbările. Un manager participativ este asociat în studiul The Human Code cu niveluri mai ridicate de reziliență și siguranță psihologică decât un manager autocrat.
- Ascultă înainte să alegi: folosește sondaje scurte și anonime, apoi separă răspunsurile pe departamente, niveluri de senioritate și tipuri de program.
- Leagă beneficiul de o problemă: dacă oamenii reclamă presiunea financiară, începe cu beneficii de utilizare frecventă. Dacă reclamă lipsa timpului, analizează flexibilitatea și procesele interne.
- Măsoară după implementare: urmărește utilizarea, satisfacția, participarea la sondaje, absenteismul și intenția de plecare. Compară rezultatele la intervale regulate.
De reținut: un pachet bun nu este cel mai mare ca valoare nominală. Este cel pe care angajații îl înțeleg, îl folosesc și îl pot lega de nevoile lor.
Checklist de evaluare și analiză comparativă - beneficii cu impact pentru implicarea angajaților
Implicarea crește când angajatul vede o legătură între efortul său, felul în care este tratat și sprijinul primit în viața de zi cu zi. Pentru o analiză a nevoilor echipei și a opțiunilor potrivite, poți consulta soluțiile Pluxee pentru angajați.
Beneficiile cu impact nu se aleg după modă și nici după numărul de opțiuni dintr-un catalog. Ele pornesc de la ascultare, continuă cu decizii clare și se verifică prin utilizare și feedback.
Referințe și surse oficiale
- Pluxee România, studiul „The Human Code”, realizat de Frappe Digital pe un eșantion de 1.058 de angajați din companii private din mediul urban.
- Pluxee și Ipsos, studiul internațional „Noile reguli ale implicării”, cu 8.700 de respondenți din 10 țări și 80 de testimoniale, document furnizat pentru analiză.
